Discriminação Etária, dos Trabalhadores com mais de 45 anos, no Acesso ao Mercado de Trabalho: Construção Social de um Estigma: Realidade ou Ficção?

Introdução:

Este documento consubstancia-se como projecto de dissertação no âmbito do curso de Mestrado em Ciências do Trabalho e Relações Laborais.

A opção pelo tema da discriminação, de trabalhadores com mais de 45 anos de idade, no acesso ao mercado de trabalho, deriva de duas razões fundamentais: Por um lado, por ser um assunto relevante e ao qual os porta-vozes sociais, designadamente comunicação social, pouca ou nenhuma referência fazerem e por outro, por ser um tema particularmente actual devido à crise económica aguda em que o desemprego é uma das dimensões mais visíveis.

Existem múltiplas investigações sobre a discriminação dos trabalhadores mais velhos no acesso ao mercado de trabalho. Contudo, no caso das investigações a que tivemos oportunidade de aceder, nenhuma questiona directamente os trabalhadores sobre a discriminação de que eventualmente estes serão alvo. Optam por utilizar abordagens diferentes, designadamente, recorrendo à opinião dos empregadores ou simulando candidaturas a emprego de trabalhadores com currículos semelhantes, em que a variável idade servirá para aferir a existência de discriminação.

Neste contexto, julgamos ser importante dar voz aos indivíduos e perceber como estes convivem com a discriminação e de que forma esta se configura como um estigma.

O projecto divide-se em 3 capítulos. O primeiro respeita à problematização, o segundo à revisão de literatura e o terceiro às opções metodológicas.

CAPÍTULO I

Problematização

Considerando que estamos a construir um projecto de investigação e não a investigação em si, faltam ainda encaixar diversas peças do puzzle. Certamente que será necessário percorrer um caminho longo para que todos os aspectos estejam devidamente consolidados e todas as dúvidas dissipadas. O processo de investigação está a começar e apenas foram cumpridas as etapas iniciais (Quivy e Campenhoudt, 2008).

Uma das primeiras etapas a percorrer é a que se materializa no elencar de questões que servirão como linhas de orientação da investigação. Ou seja, é necessário identificar questões às quais procuraremos responder e assim alcançar o objectivo a que nos propomos.

Como refere Isabel Guerra (2006) a construção de um objecto passa numa primeira fase pelo questionamento daquilo que poderá parecer evidente. Refere igualmente, tal como J. Almeida e J. Pinto (Silva e Pinto, 2007) que se deve iniciar uma investigação fazendo a ruptura com o senso comum e desta forma evitar cair na armadilha dos preconceitos.

Assim e apesar de não ser algo encerrado, abaixo elencamos algumas das questões a que procuraremos responder:

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, sentem-se discriminados no acesso ao mercado de trabalho?

• Quais as principais razões que os indivíduos, com mais de 45 anos, julgam ser invocadas pelos empregadores para a sua não inserção no mercado de trabalho?

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, consideram que os empregadores contratam trabalhadores mais novos por uma questão de mais fácil adaptação a novas tecnologias?

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, consideram que os empregadores contratam trabalhadores mais novos pelo facto destes aceitarem condições de trabalho mais precárias (contrato de trabalho, salário, etc)?

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, consideram que os empregadores contratam trabalhadores mais novos pelo facto destes serem mais produtivos?

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, têm noção de que a lei não permite que os empregadores os discriminem, no acesso ao mercado de trabalho, devido à idade?

• Como reagem os indivíduos, com mais de 45 anos, quando os empregadores referem não admiti-los por motivos de idade?

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, consideram normal serem discriminados no acesso ao mercado de trabalho devido à sua idade?

• O facto dos indivíduos, com mais de 45 anos, serem discriminados no acesso ao mercado de trabalho faz com que estes se sintam estigmatizados devido à sua idade?

• Que estratégias utilizam os indivíduos, com mais de 45 anos, quando procuram emprego, como forma de ultrapassar o seu “estigma” etário?

• Os indivíduos, com mais de 45 anos, utilizam o seu estigma como forma de obterem alguns proveitos em termo sociais (ex: acederem precocemente à reforma)?

Estas perguntas resultam em parte do conhecimento empírico do objecto de estudo. Conhecimento esse que deverá ser sustentado em literatura relevante sobre o tema (Guerra, 2006).

Assim, de seguida iremos apresentar informação que emerge da recolha bibliográfica efectuada e que serve de ponto de partida, teórico, para encontrar algumas respostas, ainda que provisórias, às questões acima elencadas.

CAPÍTULO II

Revisão de Literatura

2.1. Politicas de Prolongamento da Vida Activa

Uma das questões que está na agenda politica, da generalidade dos governos dos diversos países europeus, é a problemática da sustentabilidade dos sistemas de Segurança Social, em geral, e dos fundos de pensões em particular. Uma das soluções apontadas é o aumento da idade elegível para a reforma e como tal o prolongamento da vida activa dos indivíduos. A questão que se coloca é saber se existe mercado de trabalho para os indivíduos a partir de uma determinada idade? Esta questão é colocada por diversos autores de forma mais ou menos similar (Lahey, 2006, Fernandes, 2007, Centeno, 2000, Centeno, 2007, Pestana, 2003).

De acordo com os autores acima citados existe uma evidente contradição entre as políticas que pretendem aumentar a idade de acesso à reforma e as respostas que o mercado de trabalho dá aos indivíduos em termos de oportunidades de emprego.

As medidas de política que visam aumentar a idade de acesso à reforma e desta forma estimular o envelhecimento activo, surgem, no contexto europeu, com a chancela da União Europeia, designadamente, através dos princípios definidos na Estratégia Europeia para o Emprego e igualmente nos Planos Nacionais de Emprego que os Estados Membros devem desenvolver como forma de implementar as medidas desenhadas a nível comunitário (Centeno, 2007).

Todas estas medidas resultam, como já se referiu, da necessidade de sustentar os fundos de pensões que a prazo podem estar comprometidos devido à crise demográfica de que sofrem os países desenvolvidos. Esta questão é desenvolvida por Ana Fernandes num estudo realizado sobre o envelhecimento e as perspectivas de criação de emprego (Fernandes, 2007). Este estudo permite caracterizar social e economicamente os trabalhadores mais velhos em Portugal e comparar esse perfil com o perfil europeu. Destaca-se a fragilidade que os trabalhadores portugueses evidenciam no que concerne aos níveis de instrução. Este mesmo aspecto é focado por Luís Centeno (Centeno 2000 e 2007) e Nuno Pestana (2003).

Existe pois um certo consenso relativamente à contradição entre o aumento da idade da reforma e as barreiras que são colocadas, no regresso ao mercado de trabalho e mesmo na manutenção do emprego, aos trabalhadores mais velhos. Uma outra contradição deriva do facto de até há não muito tempo existir, a nível europeu, uma política oposta que incentivava a antecipação da idade de reforma (Walker, 1997, Centeno 2007, Fernandes 2007).

2.2. Discriminação (?) no Acesso ao Emprego

A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia determina no artigo 21º que é proibida a discriminação em razão, designadamente, da idade. (Silveira, 2009). A Constituição da Republica Portuguesa define no artigo 13º que todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei . O código do trabalho refere no artigo 24º o direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho. No nº. 1, do mesmo artigo, menciona que os trabalhadores e os candidatos a emprego devem gozar de igualdade de oportunidades no acesso ao emprego, não podendo ser prejudicados, designadamente, em função da idade. (Código do Trabalho, 2009)

Como se pode verificar tanto a legislação comunitária como a nacional não permitem a discriminação em função da idade. Contudo, importa saber de que forma a Lei tem peso e validade social.

A bibliografia consultada sobre discriminação etária no acesso ao emprego, coincide nas causas que lhe estão subjacentes. (Fernandes, 2007, Centeno, 2001, Centeno, 2007, Araújo, 2006 e 2008, Charness e Villeval, 2008, Riach e Rich, 2007, Lahey, 2006, Ávila et al., 1992, Edelman, 2003, OCDE, 2006, Bendick et al). Os motivos da discriminação estão quase sempre relacionados com preconceitos que determinam que estes trabalhadores são menos produtivos, menos flexíveis, menos adaptáveis, mais resistentes à mudança e têm mais dificuldades em incorporar novos conhecimentos e novos processos de trabalho. Contudo, como refere Peter Riach e Judith Rich (2007) a representação social que os empregadores têm relativamente aos trabalhadores mais velhos não encontra suporte nas diversas investigações realizadas neste âmbito.

Todos estes aspectos contribuem para a criação do que Charness e Villeval (2008) designam por estereótipos negativos (negative stereoypes) e que nós preferimos designar de estigma. Fernandes (2007) refere, na mesma linha de raciocínio, que a discriminação dos trabalhadores mais velhos acaba por contribuir para a sua auto-estigmatização (a autora usa o termo auto-discriminação). Estes interiorizam que já não são capazes e que a solução passa, designadamente, pela antecipação da idade da reforma.

Criam-se assim processos de estigmatização que partem do meio social em que o indivíduo está inserido e contaminam a representação que os indivíduos têm deles próprios.

Num estudo realizado por Pedro Araújo (2008) é possível perceber a forma como os indivíduos vivenciam o seu estigma:

«Com a minha idade (49 anos) torna-se quase impossível arranjar qualquer tipo de trabalho» (2008: 95)

«Nós vamos aos jornais e vemos que as pessoas só têm direito de viver até aos 35.» (desempregada com 46 anos) (2008: 95)

«(…) não vejo serviços para onde eu podia…Para escritórios não dava que eu não percebo nada de computadores. E começar agora com esta idade (53 anos) (…)» (2008: 127)

2.3. Construção Social de um Estigma

Pretendemos utilizar o conceito desenvolvido por Erving Goffman, na sua obra Estigma, Notas Sobre a Manipulação Deteriorada (2008), como conceito central da nossa investigação. Pretendemos ainda utilizar a Sociologia do Conhecimento de Peter Berger e Thomas Luckmann (2004) como teoria explicativa da construção da realidade social, incluindo dos preconceitos que conduzem à construção de estigmas sociais.

A designação de estigma, como refere Goffman, deriva do Grego. Os gregos utilizavam esta designação para se referirem a marcas no corpo que revelavam algo de negativo que contribuía para diminuir socialmente os indivíduos (2008: 11). A partir da era Cristã o termo passou a ter conotação com as marcas corporais que indiciavam graça divina (idem).

Para Goffman o estigma é uma categoria social que serve para classificar aqueles que, pelo seu comportamento ou pela sua aparência, se distanciam do que é socialmente estipulado como normal, como padrão e como tal socialmente aceite.

Os estigmatizados são «(…) uma espécie menos desejável (…)» (Goffman, 2008: 12).

Goffman classifica o estigma em três categorias: (i) os estigmas do corpo que estão relacionados com deficiências físicas. (ii) os estigmas que decorrem do que o autor designa de culpas individuais e nas quais inclui o desemprego. (iii) o estigma surge como algo próprio de um grupo social restrito, como uma tribo, uma seita religiosa, etc.

Um aspecto importante é o facto de Goffman referir que na nossa vida social, de forma inadvertida, discriminamos outros indivíduos prejudicando-os e retirando-lhes a possibilidade de serem bem sucedidos (2008: 15). É aquilo a que outros autores designam de discriminação inconsciente.

Outro aspecto central e por isso relevante para a nossa investigação é a descrição que Goffman faz sobre as diversas estratégias que os indivíduos utilizam na gestão do seu estigma: por vezes encobrindo-o e noutras expondo-o. Também os trabalhadores mais velhos em situação de procura de emprego são muitas vezes obrigados a esconder a sua idade como estratégia de obtenção de emprego. Por outro lado sempre que a idade pode ter alguma vantagem social, designadamente a possibilidade de gozarem de medidas de discriminação positiva no acesso ao emprego ou na obtenção de uma reforma antecipada, a idade é um elemento que importa expor e evidenciar.

Como refere Xiberras (1993: 139) é importante para o estigmatizado perceber que não está sozinho. Por isso nos momentos de desemprego mais agudo, os indivíduos discriminados no acesso ao mercado de trabalho tendem a remeter o seu estigma para questões sociais e não meramente individuais.

Saindo do pensamento de Goffman e mergulhando no de Peter Berger e de Thomas Lockmann (2004), importa reter que segundo estes autores os indivíduos são construtores do seu próprio conhecimento. Sobre esta matéria estes autores dizem o seguinte: «(…) defendemos o ponto de vista de que a sociologia do conhecimento se preocupa com a análise da construção social da realidade».(2004, 15)

O conhecimento assume duas dimensões. Uma dimensão objectiva e outra subjectiva. A dimensão subjectiva é a que corresponde àquilo que os indivíduos constroem como sendo real.

Assim, a Sociologia do Conhecimento preocupa-se com o que para os indivíduos está certo ou errado, é verdade ou mentira. Este conhecimento deixa-se influenciar pelo preconceito e pelo pensamento dominante na sociedade.

O conhecimento construído quotidianamente pelos indivíduos é aquele que é mais durável. Ou seja, o conhecimento que socialmente constrói os indivíduos é aquele que mais dificilmente muda.

Para os autores, os conceitos de tipificação e de institucionalização do conhecimento são aspectos essenciais.

A tipificação resulta da rotina, da repetição de determinadas acções. As acções ao serem repetidas de forma sistemática tipificam-se e desta forma permitem que o conhecimento sobre um determinado aspecto da realidade social não tenha que ser construído repetidamente sempre que nos confrontamos com um determinado fenómeno. As tipificações são de certa forma representações sociais que nos permitem agir. (Idem: 66-73)

O conhecimento depois de se tipificar institucionaliza-se. A institucionalização do conhecimento permite que este seja transmitido intergeracionalmente através do processo de socialização. É também através do mecanismo de institucionalização que o conhecimento se objectiva. É na institucionalização do conhecimento que se constroem os preconceitos e surgem os fenómenos de estigmatização.

Capitulo III

Aspectos Metodológicos

Optámos por enveredar por uma metodologia qualitativa e por isso de alguma forma exploratória. Pretendemos aceder às representações, ao conhecimento social dos indivíduos.

Como refere Isabel Guerra, numa investigação qualitativa não se poderá falar da necessidade de se constituir uma amostra com representatividade estatística, mas sim com representatividade social (2006: 40). Assim, será necessário, numa fase posterior, definir o método de selecção dos indivíduos, bem como definir o número de indivíduos a abranger.

Julgamos que a técnica mais indicada para este tipo de estudo será a entrevista semi-estruturada com base no guião. Como refere Pedro Araújo (2008: 73): «(…) é através das palavras que o investigador terá acesso ao mundo dos outros e será com base nestas que dará existência a esse mundo.» Não se exclui contudo, a eventual possibilidade de utilização de outra técnica auxiliar ou principal, designadamente o inquérito por questionário.

Bibliografia

Araújo, Pedro (2006), Desemprego de Meia Idade e Mediadores de Compensação: O Estado Social Como Último Reduto, oficina do CES nº 260;

Araújo, Pedro (2008), A Tirania do Presente – Do Trabalho para a Vida às Incertezas do Desemprego, Quarteto Coimbra, 1ª Edição;

Ávila, Patricia et al (1992), Discriminação Etária no Trabalho – Uma Perspectiva Psicossociológica, Sociologia , Problemas e Práticas, pp 123-133;

Bendick, Marc et al. (1999), No Foot in the Door, an Experimental Study of Employment Discrimination Against Older Workers, Journal of Aging & Social Policy, 10(1): 5-23;

Berger, Peter, Luckman, Thomas, (2004), A Construção Social da Realidade, Dinalivro, Lisboa, 2ª Edição;

Centeno, Luís (Coord) (2000), os Trabalhadores de Meia Idade Face às Reestruturações e Políticas de Gestão de Recursos Humanos, OEFP, Lisboa;

Centeno, Luís (Coord) (2007), Envelhecimento e Perspectivas de Luta Contra as Barreiras da Idade no Emprego, IEFP, Lisboa;

Charness, Gary, Villeval, Claire (2008), Cooperation and Competition in Intergenerational Experiments in The Field and the Laboratory;

Código do Trabalho (2009), Porto Editora, 2ª edição, Porto;

Constituição da Republica Portuguesa, 2004 (versão electrónica http://www.ces.es/TRESMED/docum/por-cttn-por.pdf);

Edelman, Lauren (1992), Legal Ambiguity and Symbolic Structures: Organizational Mediation of Civil Rigths Law. American Journal of Sociology, Volume 97, Issue 6, pp 1571-1576;

Fernandes, Ana (Coord) (2007), Envelhecimento e Perspectivas de Criação de Emprego e Necessidades de Formação para a Qualificação de Recursos Humanos, IEFP, Lisboa;

Goffman, Erving (2008), Estigma – Notas Sobre a Manipulação da identidade Deteriorada, LTC, Rio de Janeiro, 4ª Edição;

Guerra, Isabel Carvalho (2006), Pesquisa Qualitativa e análise de Conteúdo, Sentidos e forma de uso, Principia Editora, Estoril;

Lahey, Joanna (2006), Age, Women, and Hiring: An Experimental Study, Boston College;

OCDE (2006), Live Longer, work longer, Paris;

Pestana, Nuno Nobrega (2003), Trabalhadores mais Velhos, Politicas Públicas e Práticas Empresariais, Ministério da Segurança Social e do Trabalho, Lisboa;

Plano Nacional de Emprego, Estratégia Nacional de Envelhecimento Activo – Documento de Trabalho;

Quivy, Raymond, Campenhoudt, Luc Van (2008), Manual de Investigação em Ciências Sociais, Gradiva, 5ª edição, Lisboa;

Riach, Peter A., Rich, Judith (2007), An Experimental Investigation of Age Discrimination in the English Labor Market, Discussion Paper nº. 3029, Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn

Silva, Augusto Santos, Pinto, José Madureira (orgs) (2007), Metodologia das Ciências Sociais, Edições Afrontamento, 14ª edição, Porto;

Silveira. Alessandra (2010), Tratado de Lisboa, Versão Consolidada, Quid Juris, Sociedade Editora, 2ª edição, Lisboa;

Walker, Alan (1997), La Lute Contre le Abrrieres de L’Age Dans L’Emploi – Rapport Européen de Recherche, Fondation Européenne pour l’ Amélioration des Conditions de Vie de Travail, Dublin;

Xiberras, Martine (1993), As Teorias da Exclusão – Para uma Construção do imaginário do Desvio, Instituto PIAGET, Lisboa.

O Sindicalismo em Portugal e a Precariedade do Trabalho: encruzilhada entre a contestação e a submissão (?): Contraponto com a realidade Sueca e Franc

Introdução

O sindicalismo livre em Portugal é uma realidade com 37 anos. Só após a revolução de Abril de 1974 foi possível aos trabalhadores escolherem livremente os seus representantes e igualmente só após este evento foi possível que os sindicatos emergissem como instituições com capacidade real de intervenção no mercado de trabalho. Pode dizer-se que só a partir de 1974 foi possível constituir em Portugal um verdadeiro sistema de relações industriais.

A "juventude" do sindicalismo livre em Portugal, quando comparada com a maioria dos demais países Europeus, não permitiu que este experienciasse os modelos dominantes de relações industrias constituídos no pós 2ª guerra mundial. Sistemas que assentavam num modelo Fordista de produção e num modelo económico Keynesiano.

O movimento sindical livre em Portugal nasce ao mesmo tempo que a crise económica se instala a nível mundial em consequência do choque petrolífero de 1973. Isto é, teve que saltar um patamar na história. Passou de um sistema corporativista de sindicalismo, em que os sindicatos eram "criado por decreto", para um sindicalismo livre confrontado com uma alteração do paradigma social e económico mundial em que a corrente neo-liberal começou a ganhar protagonismo, impulsionada, designadamente, pelo fenómeno da globalização.

É este o pano de fundo do nosso trabalho. Começamos por fazer uma curta retrospectiva sobre o movimento sindical, passamos a abordar a realidade do sindicalismo livre em Portugal, fazendo alguma comparabilidade com as realidades sindicais Sueca e Francesa. Em seguida, abordamos a questão da precariedade do trabalho e a influência desta na dinâmica sindical. Terminamos com algumas considerações.

Movimento Sindical: Ascensão e Declínio?
Beck (2000) refere que o paradigma social e económico dominante no período pós 2ª guerra mundial, que ele designa por primeira modernidade, assentava em dois sistemas: sistema de produção Fordista e sistema económico Keynesiano. O sistema Fordista baseava-se na produção em massa, na estandardização e no trabalho para a vida e o sistema keynesiano tratava de assegurar as condições económicas que sustentavam o sistema Fordista e que passavam genericamente por medidas de política económica que garantiam um crescimento sustentado e continuo do consumo. Consumo que era possível devido a uma lógica de relações industriais em que os sindicatos eram actores fundamentais. Era função dos sindicatos garantir aumentos salariais generosos. Havia como que um contrato social entre empregadores que necessitavam de escoar os seus "produtos" e sindicatos que representavam trabalhadores ávidos de consumo.

Ainda segundo Beck (2000), ao sistema Fordista segue-se um outro característico da segunda modernidade. A estandardização dá lugar à costumização e os mercados globalizam-se. O trabalho precariza-se. Passa a ser normal o desemprego e as situações de exclusão social que dele derivam. Os sindicatos perdem a sua natureza meramente centrada na obtenção de ganhos salariais. Entram num período de indefinição que parece durar até à actualidade.

A alteração do papel das organizações sindicais deve-se igualmente ao neo-lberalismo potenciado pela globalização, às novas tecnologias de informação, à diversidade de modalidades de emprego, à atitude anti-sindical de alguns governos, à desregulação dos mercados, às privatizações e mesmo à competição ideológica existente entre os diversos sindicatos (Hyman e Gumbrell-McCormick, 2010, Esping-Andersen et al, 2000, Kaufman, 2004, Ruysseveldt e Visser, 1996).

Exemplo das alterações profundas sentidas nos sistemas de relações industriais, em particular a partir do final da década de 1970, é o Reino Unido. O Reino Unido é uma espécie de tipo-ideal quando se pretende ilustrar as alterações que se verificaram no mundo laboral e em particular no papel dos sindicatos (Esping-Andersen et al, 2000: 115).

Touraine refere que o sindicalismo é um movimento característico da sociedade industrial, como tal, nas sociedades pós-industriais em que a indústria deixa de ter o papel relevante em termos económicos e sociais que tinha anteriormente, é normal que os sindicatos percam a sua influência e identidade (Freire, 2006: 179).

Independentemente das diversas razões invocadas pelos autores citados, parece evidente que a intervenção sindical, em termos internacionais, tem sido fortemente abalada em particular desde finais da década de 1970.

Se esta realidade é um facto no contexto internacional, o que se passa na realidade Portuguesa?

Sindicalismo em Portugal no Pós 25 de Abril: Contraponto com os casos Sueco e Francês
No período imediato ao 25 de Abril de 1974, a CGTP-IN era a única central sindical e devido ao seu "monopolismo" sindical e ao contexto politico e social em que actuava, tinha uma intervenção marcadamente anti-capitalista e de classe. Se quisermos utilizar a terminologia de Hyman, (2001) era uma "escola de guerra". Agia de alguma forma na lógica Marxista. Como refere Marx (2004) os sindicatos devem usar «(…) as suas forças organizadas como uma alavanca para a emancipação final da classe operária (…)». Nesta lógica os sindicatos são sistemas de luta de classes.

Contudo, a partir de 1978 com o aparecimento de um novo actor sindical (UGT) que apresenta uma maior abertura à negociação, à concertação e menor apetência pela radicalização de posições e pela mobilização dos trabalhadores, altera-se o figurino das relações industriais (Lima, 2004: 135).

A génese destas duas centrais sindicais é diferente. A CGTP nasce sob o domínio do regime corporativista e de alguma forma por esse motivo está inscrito no seu "ADN" como objectivo prioritário a luta pelo derrube do sistema. Por seu lado, a UGT nasce para contrabalançar a hegemonia e o poder da CGTP-IN e da corrente comunista que dominava a cena política (Freire, 2006: 168). Como referem Hyman e Gumbrell-McCormick (2010) os sindicatos não são meros agentes económicos envolvidos nos processos de relações industriais. Eles são igualmente actores com importância na esfera política. Os sindicatos serão mais políticos ou mais agentes económicos dependendo dos países e da época.

Em Portugal é notória a perda de representatividade dos sindicatos, pelo menos em termos de número de associados. Segundo Cerdeira, e apesar de algumas criticas formuladas à metodologia utilizada para determinar o número de sindicalizados em Portugal (Stoleroff e Naumann, 1993), os filiados na CGTP-IN terão diminuído cerca de 45% entre 1982 e 1992. A UGT cerca de 47% (Cerdeira, 1997).

Apesar da diminuição de associados nos sindicatos ser uma realidade, Stoleroff e Naumann, (1993) chamam a atenção para o facto de não existir em Portugal nenhuma fonte de informação completamente fidedigna sobre o número total de trabalhadores sindicalizados., sendo que a generalidade dos dados obtidos não passam de estimativas.

No estudo efectuado por Stoleroff e Naumann (1993) a taxa de sindicalização em Portugal foi estimada entre 34-40%. Actualmente a estimativa situa-se nos 22%. Neste hiato temporal verificou-se uma diminuição entre 12-16%.

Na Suécia, ao contrário do que é comum nos países da Europa do Sul, as relações industriais são muito fortes, desde o inicio, tardio, do processo de industrialização. O Partido Social Democrata que governou de forma quase sem interrupções o destino da Suécia entre os anos de 1930 e 2006 foi um dos protagonistas na construção do sistema de relações industriais Sueco.

O modelo sueco assegurou baixos níveis de desemprego e equidade salarial de forma bastante eficaz até à década de 1990 (Esping-Andersen et al, 2000).

Apesar desta aparente manutenção sistémica das relações industriais na Suécia e da sua realidade histórica ser diferente relativamente ao caso português, ultimamente, devido a medidas de política neoliberal e pelo facto do Partido Social-Democrata ter deixado de governar os destinos da Suécia, verificam-se algumas situações similares ao caso português, designadamente o abaixamento da taxa de sindicalização nos trabalhadores mais jovens. Em termos gerais a taxa de sindicalização baixou nos últimos anos em cerca de 8% entre 2004 e 2008. Estes são alguns sinais que podem indiciar algumas alterações que só se podem avaliar, se serão meramente conjunturais ou se serão sinal de alterações estruturais ao sistema de relações industriais sueco, a longo prazo. Contudo, apesar do abaixamento da taxa de sindicalização na Suécia, este país continua a ter uma densidade sindical relativamente elevada, cerca de 68%.

Por seu lado, o caso francês tem contornos diferentes do Sueco. Em França, o sistema de relações industriais foi sempre marcado pelo conflito e pela intervenção activa do estado.

Se na Suécia o sindicalismo é moderado e privilegia o entendimento com os empregadores, sendo o estado um mero arbitro, na França, historicamente, a corrente anarquista que defendia a intervenção política dos sindicatos e a corrente socialista revolucionária, foram marcantes. Se os sindicatos demonstram algum radicalismo na sua acção, de certa forma o mesmo acontece com os empregadores. Estes tendem a ser reaccionários ou paternalistas. Este extremar de posições entre sindicatos e empregadores não permite o estabelecimento de acordos de entendimento duráveis.

Todo este passado de conflito entre parceiros, sindicatos e empregadores, derivou num enfraquecimento constante e sistemático da importância do movimento sindical. Presentemente, a França é dos países da Europa com uma taxa de sindicalização mais baixa, cerca de 8%. Valor que contrasta com os 75% de densidade da organização empresarial.

Ambos os sistemas de relações industriais, de França e Suécia, diferem do português num aspecto em particular. Os dois sistemas têm origem num passado bastante recuado, o que contrasta com o português que apenas nasceu após o 25 de Abril de 1974.

A Precarização do Trabalho em Portugal e as Consequências ao nível do Sindicalismo
Ao falar de precariedade do trabalho, referimo-nos «(…) a incerteza, a temporalidade, o baixo rendimento, a maior dificuldade, o carácter revogável do local e das condições em que se realiza o trabalho.» (Rosa, 2003: 27). O trabalho precário consubstancia-se, designadamente, nos contratos de trabalho a termo, no trabalho temporário e nos "falsos recibos verdes".

O trabalho temporário é regulado em Portugal desde 1989 e cada vez mais abrange transversalmente todos os sectores de actividade (Cerdeira, 2000: 37).

Rosa (2003: 61-62) destaca que «Portugal tem um diferencial de cerca de 10% em relação à média europeia de trabalho independente, o que indica a existência de um número muito elevado de trabalho subordinado que é pago ilegalmente com recibo verde.»

Maria João Rodrigues (1988) realça o facto da tendência de precarização do trabalho ser algo transversal à generalidade dos países industrializados.

A mesma realidade é referenciada por Luísa Oliveira e Helena Carvalho: «Verifica-se que o trabalho precário se tem generalizado nos últimos 20 anos nos países membros da UE, não sendo, portanto, um fenómeno de natureza conjuntural.» (Oliveira e Carvalho, 2010: 57). Estas duas autoras salientam o facto de ser algo contraditório, certos sectores da sociedade, advogarem a rigidez da legislação laboral, considerando que Portugal é dos países comunitários com uma taxa de trabalho precário mais elevada
.

Para além destas modalidades de emprego servirem como elementos de controlo económico, são muitas vezes utilizadas como instrumentos para manter a "paz social" nas empresas e assim «(…) reduzir os conflitos de trabalho e o poder de negociação dos assalariados.» (Rodrigues, 1986: 183).

A Comissão do Livro Branco das Relações Laborais (2007: 22) refere que a precariedade do contrato de trabalho é particularmente intensa para os jovens. Os trabalhadores com vínculos de trabalho precários, por estratégias individuais de manutenção do emprego, não se sindicalizam. Cria-se uma cultura "assindical". Gera-se um ciclo vicioso de reprodução social no seio das empresas que conduz a que a não adesão ao sindicalismo por parte de uns condicione a adesão de outros (Lima et al, 1992). De alguma forma, nos tempos mais "militantes" do sindicalismo, o fenómeno de reprodução social verificava-se em sentido contrário. Pode dizer-se que se vivência uma crise da consciência de classe. Importa ter presente que muitas das estratégias utilizadas pelos trabalhadores precários, são reflexo do medo social do desemprego. Situação que impede os indivíduos de «(…) participar no activismo sindical ou noutras formas de acção colectiva.» (Estanque, 2008)

Sobre a intensidade da precariedade do trabalho, em particular nos trabalhadores jovens e sobre a consequência desta no sindicalimso, João Proença (2006: 20) refere que «A sindicalização deve também ter presente os défices de representação em certos grupos sociais, particularmente os jovens.» Refere igualmente que «(…) os sindicatos têm que enfrentar a baixa sindicalização devido à precariedade e ao falso trabalho independente.»

A este respeito, Carvalho da Silva refere que «A precariedade do trabalho surge sustentada numa elevada inevitabilidade de liberalização estrutural e organizacional da economia e do trabalho, a que é associado uma espécie de "novo paradigma" que dá como velha e caduca a regulamentação colectiva e o próprio direito de trabalho.» (2007: 59)

Segundo Dornelas et al (2006) a precaridade do trabalho é um contributo negativo para os sindicatos e uma das razões do abaixamento do nível de sindicalização (Dornelas et al, 2006: 68).

Podemos pois concluir que existe uma relação directa entre desmoblização sindical e precariedade do trabalho. Não se pode contudo, inferir que o abaixamento sistemático dos níveis de sindicalização apenas radica na precariedade do vinculo laboral.

Considerações Finais

Face a este cenário existem algumas questões que se devem colocar: por que tipo de sindicalismo se deve enveredar em Portugal? Deve optar-se por um sindicalismo anti-sistema que poderá estar a perder a sua base de sustentação e de apoio por parte dos trabalhadores ou por um sindicalismo pro-sistema que prefere ser parceiro activo na definição de políticas laborais, mas que por sua vez poderá não passar de um mero suporte de medidas implementadas politicamente por pressão dos interesses que representam os empregadores, sem daí resultarem ganhos para a posição dos trabalhadores?

Importa igualmente perceber o que conduziu o sindicalismo a este dilema. Dilema que não é exclusivo da realidade sindical portuguesa.

Se os sindicatos perdem cada vez mais a sua capacidade de intervenção, designadamente, ao nível da contratação colectiva, se os empregadores conseguem impor as suas perspectivas e as suas pretensões, importa saber porquê? Tudo isto se passa em países conotados com a democracia e com os seus ideais ancestrais de liberdade, igualdade e fraternidade. O que se passa então? Os trabalhadores não podem utilizar como argumento o facto de não poderem intervir socialmente de forma activa. Não estamos a falar de países ditatoriais, estamos a falar, em particular, da "velha" Europa democrática.

No caso português será interessante perceber a actuação dos sindicatos, em particular das centrais sindicais, relativamente à implementação de algumas medidas previstas no memorando da troika, designadamente aquelas que irão ter implicações na alteração do código do trabalho, no congelamento de salários e nas alterações à política de protecção social no desemprego. Importa aferir se a ideologia das centrais sindicais é afectada por necessidades de cumprimento do acordo com a troika.

As convenções 87 e 98 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), datadas, respectivamente, de 1948 e 1949, são um marco histórico para o sindicalismo internacional. Com a crescente precariedade do trabalho e com a tendência para a desmobilização sindical que daí resulta, designadamente por estratégias de controlo social utilizadas pelas empresas, de que forma os princípios destas duas convenções podem continuar a ser uma realidade, designadamente os que defendem a não discriminação dos trabalhadores sindicalizados, quando essa discriminação, latente ou manifesta, parece ser algo real e que atinge, em particular, os trabalhadores com vínculos precários?

De acordo com Dirk Kloosterboer (2008), o sindicalismo ainda não encontrou soluções que permitam responder a todos os desafios que se lhe colocam. As experiências que têm sido implementadas não passam, em muitos casos, de soluções localizadas e pouco relevantes em termos globais. Contudo, algumas novas estratégias têm vindo a ser tentadas poderão constituir como o embrião de um novo tipo de sindicalismo, eventualmente mais bem equipado para fazer face às novas realidades do século XXI.

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Moçambique: Impacto da Economia Informal na Protecção Social, Pobreza e Exclusão

Introdução

O tema da protecção social é algo que está na agenda politica da União Europeia. Não se trata de saber se esta deve existir ou não mas antes qual a sua abrangência e qual o papel do Estado. A crise económica que está presente em grande parte dos países europeus serve de alguma forma de catalisador para que este tema não saia das agendas.

Estamos pois a discutir aquilo a que se convencionou chamar de Estado Social Europeu.

Contudo, apesar da relavância deste debate para os cidadãos da Europa Comunitária, considerámos que seria relevante determo-nos sobre a realidade da protecção social noutras latitude.

Assim, a nossa escolha recaíu sobre Moçambique.

A razão subjacente a esta escolha pode encontrar duas justificações fundamentais: Trata-se de um país pertencente a um continente em que as questões da protecção social estão, poder-se-à dizer, em estado embrionário e respeita a um país com o qual Portugal tem um relacionamento histórico e de certa forma afectivo.

Tendo por base estes pressupostos, importava encontrar "material" que permitisse obter informação sobre o sistema de protecção social em Moçambique. Para obter essa informação foi efectuada uma pesquisa através de um motor de busca de recursos disponíveis na internet.

Foi desta forma que chegámos ao portal do Instituto Cruzeiro do Sul. Este Portal disponibiliza recursos sobre a realidade Moçambicana. De entre esses recursos destacam-se alguns estudos e diversos indicadores estatisticos. O Instituto Cruzeiro do Sul dedica-se à investigação de matérias relevantes para o desenvolvimento social e económico de Moçambique. Esta instituição foi fundada em 1997 pela mão do Professor Doutor José Negrão, cientista social moçambicano e Professor na Universidade de Maputo.

Neste contexto, o presente trabalho baseia-se na análise critica de um estudo que se encontra dispoível no referido portal.

O estudo foi desenvolvido em parceria com o Centro de Estudos Africanos do ISCTE. Os seus autores são António Francisco – Licenciado em Economia e Doutorado em Demografia – Professor na Universidade Eduardo Mondlane (Maputo, Moçambique) e Margarida Paulo – Licenciada em Ciências Sociais e Mestre em Antropologia Social – Investigadora no Cruzeiro do Sul e Professora na Universidade Eduardo Mondlane (Maputo Moçambique).

Trata-se de um estudo que visa evidenciar a fragilidade do sistema de protecção social moçambicano. Fragilidade que tem como um dos factores principais a informalidade da economia.

O estudo é volumoso. A metodologia utilizada apela a diversas técnicas de investigação: Histórias de vida e entrevistas (abordagem qualitativa), informação estatistica (abordagem qualtitaiva) e análise documental. Pode referir-se que utiliza a triangulação como técnica de consolidação da informação recolhida.

Dada a extensão do documento iremos apenas focar-nos sobre os aspectos mais relevantes.

1. Moçambique: Alguns indicadores Sócio-Demográficos
   

Moçambique é um país independente desde 1975. Tem uma população Estimada em 19,7 milhões de habitantes.

A taxa de analfabetismo ronda os 53,5%. A esperança de vida à nascença é de 41,1 anos (com tendência diminuir devido à Incidência de infectados cm o vírus HIV/SIDA). O vírus HIV/SIDA afecta cerca de 12% da população moçambicana com idade compreendida entre os 15 e os 49 anos.

Cerca de 11 milhões de pessoas vivem na pobreza absoluta. Cerca de 60% do Orçamento Geral do Estado é financiado pela ajuda externa.

Moçambique ocupa o lugar 165 entre 169 países no que concerne ao índice de desenvolvimento humano.

 

 

1. Protecção Social em Moçambiuqe: Breve HIstorial
   

Pode dividir-se a história da protecção social em Moçambique em duas fases. A pimeira fase coincide com o período colonial e a segunda com o período pós-independência.

No inicio do sécullo XX o sistema de protecção em território moçambicano foi implementado através do regulamento ultramarino da fazenda. Este regulamente abrangia os portugueses oriundos do território metropolitano e os moçambicanos designados por assimilados.

Os individuos designados por indigenas não gozavam de qualquer tipo de protecção social formal. Segundo a lógica do estado português da época, estes individuos eram protegidos pelos sistemas informais tradicionais, em particular pelos mecanismos disponibilizados pelas diversas tribos existentes.

No período pós independência, em 1988, foram aprovadas medidas transitórias de segurança social e foi criado o Instituto Nacional de Segurança Social.

Em 2007 foi aprovada a Lei que institui o actual quadro legal de protecção social em Moçambique.

O sistema de protecção moçambicano comtempla as seguintes coberturas:

1. Subsidio de doença e hospitalar;
   
2. Subsidio de maternidade;
   
3. Pensão por invalidez;
   
4. Pensão por Velhice;
   
5. Subsidio por morte e de funeral.
   

1. Impacto da Economia Informal na Protecção Social, Pobreza e Exclusão: A Dimensão Oculta da informalidade em Moçambique: Ideias Chave
   

O estudo em análise centra-se na informalidade da economia moçambicana e nas consequências que daí derivam em termos de protecção social. Isto é, considerando que a protecção social, formal, está desenhada para proteger os individuos que estão "dentro do sistema", ou seja, que são actores sociais formalmente reconhecidos e considerando que a economia funciona de forma informal e logo os individuos que geram essa economia não são formalmente "contabilizados", então a protecção social apenas abrange residualmente a população, «menos de 5% de abrangência nacional». Segundo os autores a questão da informalidade começa quando os individuos nascem. O estado moçambicano não tem regras sistematizadas referentes ao registo da população. Situação que contribue para o não reconhecimento dos direitos básicos de cidadania e de pertença a um estado.

Algo que à partida sinaliza a informalidade da economia é o facto do total da população activa, estimada em 7,2 milhões de habitantes, 86% serem trabalhadores não remunerados e apenas cerca de 11% serem trabalhadores remunerados. Destes mais de 30% trabalham directa ou indirectamente para o Estado.

Segundo os autores do estudo, a economia moçambicana é dominada pela informalidade. Entre 90% e 95% da economia é informal. Os autores utilizam o seguinte conceito para definirem economia informal:

«Todo o conjunto de actividades e práticas económicas legais realizadas por agentes económicos total ou parcialmente ilegais»

Os autores excluem do conceito de informalidade todas as actividades que não são reconhecidas legalmente pelo estado moçambicano (ie tráfico de droga, contrabando, tráfico de armas, etc).

A incapacidade de trazer os individuos para dentro do sistema económico formal e por esta via de os proteger através dos mecanismos de protecção social existentes, implica que a informalidade também exista no que concerne à protecção social. Ou seja, a informalidade não se manifesta apenas na economia, está igualmente presente em matéria de protecção social. De entre os diversos mecanismos de protecção social existentes, os autores destacam a agricultura de subsistência.

A agricultura de susbsitência continua a desempenhar em Moçambique, à imagem do que ocorria duante o perído colonial, um papel extremamente importante enquanto almofada social (seguro social). Os autores destacam ainda outros mecanismos informais de protecção social, como a familia, a rede de amigos e de conhecidos e as estruturas comunitárias proporcionadas pelas diversas tribos. Assim, as redes sociais em que os individuos se suportam, o seu capital social, são mecanismos indispensáveis para a sua sobrevivência.

Os autores consideram que apesar das redes de protecção social informais poderem estar condenadas a longo prazo, ainda não existem evidência do seu enfraquecimento. Contudo, o enfraquecimento dessas redes pode ser algo que venha a ser potenciado, essencialmente, por aspectos relacionados com a urbanização dos modos de vida. situação em que os laços de solidariedade se podem romper e dar lugar a prioridades de carácter individual. Utilizando terminologia sociológica Durkheimiana, pode dizer-se que o conceito de solidariedade mecânica, que apela à consciência colectiva e aos interesses do grupo, pode ser substituido pelo conceito de solidariedade orgânica, que apela à consciência individual e logo a uma lógica que privilegia os interesses individuais em detrimento do grupo (Durkheim, 1997).

Em forma de conclusão, os autores referem que existe uma correlação forte entre protecção social e formalismo económico e consequentemente fraca protecção social e informalidade económica.

Contudo, gostariamos de referir que segundo um outro autor moçambicano, Samuel Quive, nem sempre a pertença à economia formal garante protecção social formal. Este autor apresenta como exemplo desta sua afirmação, o facto de trabalhadores de organizações do estado, como por exemplo os funcionários dos Conselhos Municipais e do Conselho Nacional de Combate ao HIV/SIDA, não estarem abrangidos por mecanismos de protecção social formais.

Pode pois concluir-se que a protecção social formal moçambicana é um sistema que abrange marginalmente os individuos e logo não cumpre, designadamente, o objectivo inerente à universalidade do sistema. Desta forma, o sistema de protecção social não se confugura como um mecanismo de coesão social.

Face a esta realidade poderia terminar-se esta análise com uma pergunta de partida para orientar uma futura investigação: Para que serve um sistema de Protecção Social, formal, se a esmagadora maioria da população e em particular a mais carenciada não pode beneficiar desse sistema?

Considerações Finais e o Caso Português

Pode referir-se que a protecção social em Moçambique assenta em três pilares distintos. O primeiro pilar, que se assume como uma forma indirecta de protecção social, é constituido pela ajuda externa (não esquecer que 60% do orçamento geral do estado moçambicano é financiado pela ajuda externa), o segundo pilar é o sistema de protecção social formal e finalmente, o terceiro pilar, e socialmente o mais relevannte, é constituido por mecanismos informais que tradicionalmente são o suporte da generalidade dos individuos.

A convenção 102 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de 4 de Junho de 1952, define e institui os padrões minimos internacionais em termos de segurança social. Esta convenção cria os nove ramos da segurança social. Para que a convenção possa ser ratificada, por cada estado membro da OIT, é necessário que sejam criados, com carácter obrigatório, por parte dos países ratificantes da convenção, mecanismos que permitam implementar alguns dos ramos de segurança social considerados como estruturais pela OIT. Caso esses ramos não sejam implementados a convenção apenas terá um papel orientador em matéria de politicas de segurança social.

Moçambique, apesar de ser membro da OIT, ainda não ratificou a referida convenção. Entre outros ramos de segurança social considerados obrigatórios para que a convenção possa ser ratificada, Moçambique não dispõe, designadamente, de medidas de protecção social no desemprego.

Por seu lado, Portugal que é membro da OIT desde a fundação desta instituição em 1919, apenas ratificou a convenção 102 em 3 de novembro de 1992, através do Decreto do Presidente da República nº. 25.

Apesar de existirem diferenças abismais entre o desenvolvimento económico, social, cultural e politico de Portugal e Moçambique, a verdade é que a questão da informalidade é algo que está igualmente presente, com alguma intensidade, na economia portuguesa. De acordo com um estudo levado a cabo pela Universidade Católica e com base em dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), o peso da informalidade na economia portuguesa rondará os 23% do Produto Interno Bruto (PIB). Este valor é igualmente válido para outros países europeus como a Espanha, a Bélgica e a Itália.

Em matéria de protecção social, não deixa de ser relevante analisar alguns fenómenos que se verificam, designadamente, ao nível do mercado de trabalho. A informalidade é algo que é patente em Portugal ao nível da protecção social no desemprego dos individuos que são designados como "falsos recibos verdes". Isto é, individuos que sob a capa de trabalhadores independentes desempenham trabalho subordinado e não podem beneficiar de mecanismos de protecção social no desemprego, pelo facto de não serem considerados, formalmente, como trabalhadores dependentes. Também a actual conjuntura económica promove situações de informalidade laboral que leva consequentemente a perda de protecção social. A contratação não declarada de trabalhadores é um fenómeno social que está presente no mercado de trabalho português e que merece ser estudado.

Referências Bibliográficas

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http://www.iid.org.mz/index.html

http://www.ilo.org

Liberdade Sindical

Introdução

O sindicalismo e o livre associativismo empresarial são um dos campos mais relevantes da intervenção da Organização Internacional do Trabalho. A relevância desta matéria está expressa, designadamente, em duas convenções aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho: convenções 87 e 98, publicadas, respectivamente, em 1948 e 1949.
Estas duas convenções fazem parte do conjunto de oito que a declaração da OIT de 1998 consagrou como fundamentais para a salvaguarda dos quatro princípios básicos. Um desses princípios é exactamente a liberdade sindical Começamos a nossa análise pela convenção 87 de 1948 e em seguida analisaremos a convenção 98 de 1949.
Concluiremos com algumas considerações.

1. Liberdade Sindical e Protecção do Direito Sindical, convenção 87 de 1948.

Esta convenção emana, por um lado, do princípio constitucional da OIT que defende a liberdade sindical como veículo de melhoria das condições dos trabalhadores e de assegurar a paz e por outro do princípio defendido na Declaração de Filadélfia que considera a liberdade de expressão e de associação condição essencial ao progresso contínuo (Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, 2007).
Alguns autores consideram esta convenção a mais importante alguma vez aprovada pela OIT (Souza, 2006, 458).
A convenção 87 de 1948 consagra o direito à livre associação sindical e empresarial, sem interferência dos poderes públicos.
No artigo segundo da convenção é estabelecido o princípio de que todo e qualquer trabalhador, tal como toda e qualquer entidade empregadora, têm direito de se constituírem enquanto organizações sindicais ou empresariais de forma a defenderem os seus interesses (Convenção 87, artigo 2º).
Apesar da universalidade do direito de associação a convenção coloca algumas ressalvas no que concerne às classes profissionais constituídas por militares e corpos policiais. O direito ao associativismo sindical é matéria que deverá ser regulada por cada Estado Membro da OIT (Convenção 87, artigo 9º).
Importa salientar o carácter inovador desta convenção ao prever a possibilidade de liberdade de associativismo sindical para os membros das forças armadas e das polícias.
A convenção ainda é marcada por questões coloniais. O seu articulado, em especial os artigos 12º e 13º fazem referências às regras de aplicação da convenção nos territórios coloniais. Importa não esquecer que em 1948 existiam diversas potências coloniais que administravam vastos territórios em diversos continentes.
Parece evidente o porquê da convenção só ter sido ratificada por Portugal em 1977 através da Lei 45 de 1977 de 7 de Agosto. As razões prendem-se com o facto do antigo regime proibir o livre associativismo por este estar em contradição com os princípios do Estado Corporativista.

2. Direito de Organização e Negociação Colectiva, Convenção 98 de 1949.

Esta convenção parece constituir-se como uma adenda da Convenção 87 de
1948. Consagra a protecção dos trabalhadores sindicalizados face a eventuais discriminações no acesso ou na manutenção do emprego. Isto é, protege os trabalhadores que se pretendam sindicalizar e que pretendam participar em iniciativas de carácter sindical, designadamente a greve (Convenção 98, artigo
1º).
É igualmente referido que os sindicatos não devem interferir na gestão das organizações empresariais e vice-versa.
A Convenção promove e encoraja os Estados Membros através das organizações sindicais e empresariais a utilizarem mecanismos de negociação colectiva (Convenção 98, artigo 4º).
A Convenção 98 foi ratificada por Portugal através do Decreto-Lei 45 758 de
12/6 de 1964.
Poderá parecer contraditório com os princípios ideológicos do regime do
Estado Novo a aprovação desta Convenção. Contudo, importa ter presente que não havia discriminação no emprego relativamente a quem estava sindicalizado. Até porque a sindicalização era de carácter compulsivo. Por outro lado todos os sindicatos eram de tipo corporativista e não resultantes do associativismo livre. Como tal, não existia o “perigo” dos trabalhadores participarem em acções “subversivas” promovidas por esses sindicatos.
Menos pacífica será a questão do incentivo por parte da OIT ao recurso a mecanismos de negociação colectiva.

Considerações Finais

Parece incontestável que estas duas convenções se constituem como estruturais na definição dos pilares essenciais para o livre associativismo sindical e empresarial. Se a primeira destas convenções (87 de 1948) se “preocupa” basicamente com a definição de princípios para a constituição do associativismo livre, a segunda convenção (98 de 1949) define, essencialmente, as condições que devem ser asseguradas para o exercício desse associativismo e como trabalhadores, organizados em sindicatos, e patrões, organizados em associações empresarias, podem dialogar e firmar acordos através dos instrumentos de negociação colectiva.
Apesar destas duas convenções estarem integradas no conjunto das oito convenções fundamentais e logo de aplicação obrigatória por parte de todos os
Estados Membros, parece evidente que parte importante dos países que integram a OIT está em incumprimento, desde logo pelo menos um dos Membros Permanentes do Conselho de Administração (China).
Por outro lado, importa diferenciar o cumprimento formal das convenções por parte dos Estados Membros do seu cumprimento social.
No caso de Portugal são conhecidos diversas situações em que os trabalhadores são pressionados a não se sindicalizarem e/ou a não participarem em acções promovidas pelos sindicatos. A sindicalização e as práticas sindicais são pouco consentâneas, defendem alguns, com a precariedade do vínculo laboral.
Outra forma de impedir a livre sindicalização é a proliferação de contratos de prestações de serviços que mais não são do que formas expeditas e ilegais de retirar direitos aos trabalhadores.
Face a estes constrangimentos provocados por diversos factores de ordem social, política e económica, é fundamental encontrar espaços de liberdade para que os avanços alcançados não possam ser “revogados”.

Referências Bibliográficas

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http://aldemioogliari.com/dir_trabalho/transicao/Sindicato_III.htm

A O.I.T. e as normas internacionais do trabalho

Introdução

O surgimento da OIT em 1919, como produto do armistício assinado em Versalhes e que encerrou o primeiro conflito militar à escala mundial, é o resultado de um processo que tem as suas raízes no inicio do século XIX e que encontra como causa primeira a revolução industrial e todas as alterações que em consequência desta surgiram ao nível das relações de trabalho: o aparecimento de uma classe assalariada, de condições de trabalho e de vida extremamente precárias e das consequência sociais que daí resultaram. Surgiram movimentos sociais diversos que defendiam a protecção dos trabalhadores e a melhoria das suas condições de vida.

Um dos pioneiros na defesa da internacionalização do direito de trabalho foi Robert Owen (Souza, 2006, 427). Outras vozes se elevaram a favor da constituição de um fórum internacional em matérias relacionadas com o trabalho. Destacam-se iniciativas da Internacional Comunista, de Guilherme II da Alemanha, do Papa Leão XIII e da iniciativa do governo Suíço.

Este relatório começa por abordar os aspectos relativos ao surgimento da OIT. Seguidamente abordam-se aspectos relativos à sua estrutura orgânica.

Um dos pontos mais relevantes respeita às normas produzidas pela OIT e em particular às convenções fundamentais.

Seguidamente abordam-se aspectos relativos aos diversos mecanismos de controlo que a OIT possui para avaliação do cumprimento das suas convenções por parte dos Estados Membros.

São igualmente abordados os aspectos positivos e negativos evidenciados por esta organização. Terminamos com algumas considerações.

1. Os Principios Fundadores
   

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) surge no pós primeira Guerra Mundial com o intuito de se constituir como um órgão Internacional que contribuísse para a melhoria das condições laborais e desta forma para a salvaguarda dos direitos dos trabalhadores e em simultâneo para a paz social.

O valor da paz, como condição primeira para o progresso social e económico, é algo que se constitui como o princípio fundador da OIT.

A constituição da OIT que formalmente cria esta organização, inicialmente no âmbito da Sociedade das Nações e sob a égide do tratado de Versalhes, é aprovada e adoptada pelos países fundadores em 1919 (IEFP, 1994).

A OIT sobreviveu ao desaparecimento da Sociedade das Nações e apesar de um novo conflito mundial que se iniciou em 1939 continuou com a sua acção.

Um marco importante para a vida da OIT é a conferência de Filadélfia que decorreu em plena segunda Guerra Mundial. Esta convenção define um conjunto de objectivos que enformam as principais linhas de acção que devem ser orientadoras da intervenção da OIT. Os princípios definidos na conferência de Filadélfia consubstanciam-se como uma espécie de adenda à constituição (Ministério do Trabalho, 2007).

A OIT definiu, na conferência de Filadélfia em 1944, os seguintes direitos sociais como base da sua orientação e aos quais se encontram vinculados os países que integram esta organização das Nações Unidas (ONU) (Ministério do Trabalho, 2007, p ):

«I

A Conferência afirma novamente os princípios fundamentais sobre os quais se funda a Organização, isto é:

a) o trabalho não é uma mercadoria;

b) a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável para um progresso constante;

c) a pobreza, onde quer que exista, constitui um perigo para a prosperidade de todos;

d) a luta contra a necessidade deve ser conduzida com uma energia inesgotável por cada nação e através de um esforço internacional contínuo e organizado pelo qual os representantes dos trabalhadores e dos empregadores, colaborando em pé de igualdade com os dos Governos, participem em discussões livres e em decisões de carácter democrático tendo em vista promover o bem comum.

II

 

Convencida de que a experiência demonstrou plenamente o fundamento da declaração contida na Constituição da Organização Internacional do Trabalho, e segundo a qual só se pode estabelecer uma paz duradoura com base na justiça social, a Conferência afirma que:

a) todos os seres humanos, qualquer que seja a sua raça, a sua crença ou o seu sexo, têm o direito de efectuar o seu progresso material e o seu desenvolvimento espiritual em liberdade e com dignidade, com segurança económica e com oportunidades iguais;

b) A realização das condições que permitem atingir este resultado deve constituir o objectivo central de qualquer política nacional e internacional;

c) todos os programas de acção e medidas tomadas no plano nacional e internacional, nomeadamente no domínio económico e financeiro, devem ser apreciados deste ponto de vista e aceites apenas na medida em que pareçam favorecer, e não prejudicar, o cumprimento deste objectivo fundamental;

d) cabe à Organização Internacional do Trabalho examinar e considerar à luz deste objectivo fundamental, no domínio internacional, todos os programas de acção e medidas de ordem económica e financeira;

e) ao executar as tarefas que lhe são confiadas, a Organização Internacional do Trabalho, depois de ter considerado todos os factores económicos e financeiros pertinentes, está autorizada a incluir nas suas decisões e recomendações todas as disposições que considerar apropriadas.

III

A Conferência reconhece a obrigação solene de a Organização Internacional do Trabalho secundar a execução, entre as diferentes nações do mundo, de programas próprios à realização:

a) do pleno emprego e da elevação do nível de vida;

b) do emprego dos trabalhadores em ocupações nas quais tenham a satisfação de aplicar toda a sua habilidade e os seus conhecimentos e de contribuir da melhor forma para o bem-estar comum;

c) para atingir esse objectivo, da concretização, mediante garantias adequadas para todos os interessados, de possibilidades de formação e meios próprios para facilitar as transferências de trabalhadores, incluindo as migrações de mão-de-obra e de colonos;

d) da possibilidade para todos de uma participação justa nos frutos do progresso

em termos de salários e de ganhos, de duração do trabalho e outras condições de trabalho, e um salário mínimo vital para todos os que têm um emprego e necessitam dessa protecção;

e) do reconhecimento efectivo do direito de negociação colectiva e da cooperação entre empregadores e os trabalhadores para a melhoria contínua da organização e da produção, assim como da colaboração dos trabalhadores e dos empregadores para a elaboração e aplicação da política social e económica;

f) da extensão das medidas de segurança social com vista a assegurar um rendimento de base a todos os que precisem de tal protecção, assim como uma assistência médica completa;

g) de uma protecção adequada da vida e da saúde dos trabalhadores em todas as ocupações;

h) da protecção da infância e da maternidade;

i) de um nível adequado de alimentação, de alojamento e de meios recreativos e culturais;

j) da garantia de igualdade de oportunidades no domínio educativo e profissional.

IV

 

Convencida de que uma utilização mais completa e mais alargada dos recursos produtivos mundiais, necessária para o cumprimento dos objectivos enumerados na presente Declaração, pode ser assegurada através de uma acção eficaz no plano internacional e nacional, nomeadamente através de medidas que tendam a promover a expansão da produção e do consumo, a evitar flutuações económicas graves, a realizar o progresso económico e social das regiões cuja valorização esteja pouco desenvolvida, a assegurar uma maior estabilidade dos preços mundiais das matérias-primas e dos géneros e a promover um comércio internacional de elevado e constante volume, a Conferência promete uma colaboração integral da Organização Internacional do Trabalho com todos os organismos internacionais aos quais poderá ser confiada uma parte da responsabilidade nesta grande tarefa, assim como na melhoria da saúde, da educação e do bem-estar de todos os povos.

 

V

 

A Conferência afirma que os princípios enunciados na presente Declaração são plenamente aplicáveis a todos os povos do mundo e que, se nas modalidades da sua aplicação tem de ser devidamente considerado o grau de desenvolvimento social e económico de cada povo, a sua aplicação progressiva aos povos que ainda são dependentes, assim como àqueles que atingiram o estado de se governarem a si próprios, é um assunto que diz respeito ao conjunto do mundo civilizado.»

 

Certamente que este elenco de direitos inclui as principais preocupações dos trabalhadores dos dias de hoje. Contudo, temos que reconhecer que apesar de estes princípios terem sido redigidos há quase 70 anos, o facto é que em muitas latitudes ainda não foram cumpridos e nas latitudes em que se tornaram prática estão a ser postos em causa por imperativos da "nova ordem" que assenta num paradigma de desenvolvimento que ainda não foi encontrado.

 

1. Estrutura e Organização da OIT
   

A OIT em 1946 torna-se a primeira agência especializada, do universo criado no âmbito da ONU, para a área do trabalho, do emprego e da protecção social.

A OIT está sedeada em Genebra e tem uma rede de serviços espalhada por todo o globo.

Fazem parte da OIT mais de 180 Estados como membros de pleno direito.

A OIT tem como característica, distintiva que caracteriza a sua estrutura orgânica e funcional, o facto de se basear nos princípios do tripartismo. Isto é, trabalhadores, empregadores e governos são actores com o mesmo protagonismo.

Dada a natureza do tripartismo é frequente que os representantes de um determinado Estado Membro divirjam face a uma determinada matéria em apreço. Pode perfeitamente acontecer, por exemplo no caso de Portugal, que o governo tenha uma posição diferente dos restantes parceiros sociais representados.

Os representantes dos empregadores e dos trabalhadores são representados de forma rotativa. Isto é, considerando que em muitos dos Estados Membros existem diversos parceiros que representam os mesmos interesses (trabalhadores e empregadores), a representação destes é rotativa. Durante o mandato de um representante dos trabalhadores e de um representante dos empregadores os demais representantes constituem-se como uma espécie de assessores.

A estrutura orgânica da OIT permanece a mesma desde a sua fundação em 1919. A OIT é constituída por três órgãos principais:

 

Conselho de Administração

É constituído por um total de 112 representantes. Destes 28 são representantes governamentais, 14 representantes dos trabalhadores e 14 representantes dos empregadores. Os restantes são uma espécie de assessores (28 representantes dos governos, 19 representantes dos trabalhadores e 19 representantes dos empregadores) .

O Conselho de Administração é composto por 10 membros permanentes representantes dos governos dos Estados considerados mais representativos em termos de relevância industrial a nível mundial.

Os representantes dos restantes países são eleitos de três em três anos pela Conferência Internacional do Trabalho e de acordo com critérios de representatividade geográfica.

O Conselho de Administração assemelha-se a um pequeno parlamento. Reúne 3 vezes por ano. Compete-lhe, designadamente, preparar as deliberações que serão apreciadas pela Conferência Internacional do Trabalho, avaliar o orçamento e submetê-lo igualmente à apreciação da Conferência Internacional do Trabalho.

Compete ainda ao Conselho de Administração a eleição do Director geral da OIT.

Conferência Internacional do Trabalho

A Conferência internacional do Trabalho funciona na prática como um órgão parlamentar. É constituída por representantes de todos os Estados Membros (2 representantes do governo de cada Estado Membro, 1 representante dos trabalhadores e 1 representante dos empregadores e respectivos assessores). Esta estrutura da OIT reúne-se anualmente.

A Conferência Internacional do Trabalho tem como principais atribuições:

1. Aprovar convenções e recomendações que se constituem como modelos internacionais no âmbito do trabalho, emprego e protecção social;
   
2. Avaliar o cumprimento por parte dos Estados Membros das convenções que foram ratificadas e das recomendações que foram adoptadas;
   
3. Examinar o relatório global que é elaborado pela Repartição Internacional do Trabalho, relativo à adopção da declaração dos princípios fundamentais e dos direitos no trabalho (1998);
   
4. Aprovar a cada dois anos o orçamento e o programa de acção da OIT.
   

A agenda da Conferência Internacional do Trabalho para 2011 centra-se no trabalho digno (decent work) para os trabalhadores domésticos, inspecção das condições de trabalho e administração do trabalho e segurança social.

As decisões tomadas pela Conferência Internacional do Trabalho têm normalmente um hiato de dois anos relativamente às propostas de deliberação formalizadas pelo Conselho de Administração. Trata-se de um processo de decisão muito lento e pouco adequado às alterações económicas e sociais que ocorrem a nível global.

Repartição Internacional do Trabalho

Este organismo da OIT funciona um pouco à imagem da Comissão Europeia. É o organismo que gere diariamente os destinos da OIT. Gere o orçamento da OIT, elabora estudos, em certas situações a pedido do Conselho de Administração, procede à distribuição mundial, utilizando a rede de escritórios e de delegações, do diverso material informativo sobre legislação no âmbito do trabalho, do emprego e da protecção social, prepara documentação para ser debatida na Conferência Internacional do Trabalho (Souza, 2006).

A repartição internacional do trabalho criou igualmente diversas estruturas que se dedicam à formação profissional, à investigação e à cooperação técnica com outros países. Desenvolve igualmente diversos programas de âmbito regional (Souza, 2006).

1. Os Produtos
   

A OIT tem como objectivo central o estabelecimento de padrões normativos em matérias relacionadas com o trabalho, emprego e protecção social. Estes padrões normativos são apresentados sob a forma de convenções e recomendações.

As convenções, tratando-se de normas aprovadas por uma instituição supranacional, constituem-se como tratados internacionais. Após a ratificação por parte dos órgãos políticos e legislativos de cada país estas passam a fazer parte integrante do sistema legal e jurídico dos países ratificadores (Fernandes, 2011, 5).

Ao ratificarem uma convenção os Estados Membros assumem a necessidade de adaptar a sua legislação e de se submeterem a um escrutínio internacional sobre a aplicação dos princípios definidos na convenção (Fernandes, Idem).

As convenções enquanto tratados internacionais são um mecanismo jurídico indispensável na resolução de problemas de âmbito transnacional e «(…) enquanto referência para outras organizações multilaterais» (Fernandes, 2011, 6).

Mesmo nos Estados Membros em que as convenções não são ratificadas estas assumem-se como instrumentos de orientação em matéria de política social e influenciam a legislação nacional.

Por uma questão política os Estados Membros não ratificam uma convenção que esteja em contradição com o seu ordenamento jurídico. Previamente procedem às adaptações necessárias e só depois procedem à ratificação da convenção.

Desde a sua criação em 1919 a OIT produziu mais de 180 convenções.

O processo de produção de uma convenção é algo extremamente complexo e sobretudo moroso. O primeiro passo surge com a apresentação de um determinado tema. Após a apresentação do tema as delegações dos diversos Estados Membros reúnem toda a informação referente a esse tema. Posteriormente é tomada a decisão de encarregar a Repartição Internacional do Trabalho de produzir estudos sobre o tema em apreço. A Repartição Internacional do Trabalho inquere os Estados Membros, seguidamente trata e analisa as respostas apresentadas pelos governos dos Estados Membros e analisa a legislação de cada país sobre a matéria em discussão. Seguidamente é elaborado um relatório e um pré-projecto. O pré-projecto é apreciado pelo Conselho de Administração e após ser sujeito a diversos aperfeiçoamentos é apresentado à Conferência Internacional do Trabalho para votação.

Por seu lado, as recomendações, não tendo carácter vinculativo, são orientações dadas aos Estados Membros que devem ser consideradas em termos de política social. As recomendações tratam, em muitos casos, assuntos similares àqueles que são abordados nas convenções.

 

1. As Convenções Fundamentais
   

Por força da declaração da OIT de 1998 existe um conjunto de convenções que são de aplicação obrigatória por parte de todos os Estados Membros, mesmo que estes não tenham ratificado as convenções mencionadas nessa declaração.

Estas convenções constituem-se como uma espécie de "mandamentos" sobre os direitos fundamentais dos trabalhadores:

- Convenção 29 – Trabalho Forçado, de 1930;

- Convenção 87 – Liberdade Sindical e Protecção do Direito Sindical, de 1948;

- Convenção 98 – Direito de Organização e de Negociação Colectiva, de 1949;

- Convenção 100 – Igualdade de Remuneração, de 1951;

- Convenção 105 – Abolição do Trabalho Forçado, de 1957;

- Convenção 111 – Discriminação (emprego e profissão), de 1958;

- Convenção 182 – Piores Formas de Trabalho das Crianças, de 1999;

- Convenção 138 – Idade Mínima de Admissão ao Emprego, de 1973.

 

As convenções fundamentais representam 4 princípios básicos (2 convenções por cada principio) (Fernandes, 2011, 10):

• Liberdade Sindical (Convenções 87 e 98);
  
• Protecção Contra o Trabalho Forçado (Convenções 29 e 105);
  
• Protecção Contra a Discriminação (Convenções 100 e 111);
  
• Trabalho Infantil (Convenções 138 e 182)
  

 

1. Mecanismos de Controlo
   

A OIT desenvolve 2 tipos de mecanismos de controlo da aplicação das normas. Por um lado os Estados Membros, através dos governos, devem elaborar relatórios periódicos que dêem conta dos procedimentos administrativos, jurídicos e outros desenvolvidos com vista à aplicação das convenções por estes ratificadas. Para além dos governos também os demais parceiros sociais, sindicatos e organizações empresariais, são chamados a apresentar informação sobre a aplicação efectiva das convenções.

Os relatórios produzidos pelos Estados Membros são apreciados pela OIT através de uma Comissão de Peritos. Esta comissão elabora um relatório anual e submete-o à apreciação da Conferência internacional o Trabalho.

Estes procedimentos são designados de controlo regular.

O outro tipo de controlo designa-se de procedimentos especiais e visam exclusivamente a «(…) detecção e tratamento de casos de violação das normas fundamentais.» (Fernandes, 2011, 11)

O não cumprimento das convenções ratificadas ou das convenções fundamentais pode resultar na apresentação de queixas por parte das associações sindicais ou empresarias contra o Estado Membro a que pertencem. Por outro lado qualquer pais pode apresentar queixa contra outro Estado Membro.

Existe um mecanismo de controlo especial que possibilita a apresentação de queixas mesmo que os paises a que a queixa respeita não tenham ratificado as convenções no âmbito sindical (convenções 87 e 98).

Como último recurso e após apreciação das queixas por parte dos orgãos competentes da OIT, caso os Estados Membros não aceitem as recomendações produzidas, poderá haver lugar à submissão do caso ao Tribunal Internacional de Justiça.

1. Os Pós e os Contras da OIT
   

Como qualquer organização também a OIT apresenta fragilidades e virtudes. As suas fragilidades estão eminentemente relacionadas com o facto de se tratar de uma organização de âmbito global e como tal abrigar países com realidades históricas, politicas, sociais, culturais e económicas extremanente diversificadas.

A diversidade implica a necessidade de compromissos nem sempre fáceis de alcançar.

Por outro lado, trata-se de uma estrutura bastante pesada, dispendiosa e que enferma pela inexistência de um orgão executivo que governe os destinos da organização (Fernandes, 2011, 18).

Contudo, a OIT apresenta diversas razões que justificam a sua existência. É uma instituição credivel a nível internacional e como tal faz ouvir a sua voz em diversos foruns. Tem uma qualidade técnica relevante e tem uma rede de serviços espalhada por diversos pontos do globo (Fernandes, 2011, 17).

Considerações Finais

A OIT é um dos organismos internacionais mais antigos e igualmente dos mais prestigiados. Nasceu em consequência do tratado de Versalhes e sobreviveu ao desaparecimento da Sociedade das Nações. Ganhou um novo folego com a conferência de Filadélfia de 1944.

Considerando a centralidade do trabalho, do emprego e da protecção social na sociedade global, enquanto factores determinantes para a vida dos individuos, a existência de um organismo supranacional que zele pela existência de patamares minimos de direitos é algo que se torna indispensável.

Contudo, é necessário ter consciência que a OIT é uma organização composta por um conjunto alargado de países. Países que defendem interesses por vezes conflituantes com a manutenção desses patamares minimos de direitos.

O trabalho digno (decent work) é o lema mais recente da OIT. Importa saber o que esse conceito encerra e em que medida os Estados Membros e os seus agentes sociais e económicos estão dispostos a fazer para atingirem esse objectivo. É igualmente importante saber como esse objectivo (decent work) pode ser alcançado e como pode ser conciliado com discursos que defendem a desregulação laboral e a diminuição das medidas de protecção social como formas de garantir a competitividade das economias.

A inexistência de mecanismos de sanções económicas torna as convenções, mesmo quando ratificadas pelos Estados Membros, pouco efectivas.

Um outro aspecto pouco entendivel tem a ver com o facto de alguns dos membros permanentes do Conselho de Administração da OIT serem países pouco respeitadores, designadamente, da liberdade sindical e de estarem entre os países que menos convenções ratificaram. O critério do poderio industrial sobrepõe-se ao dos valores defendidos pela organização.

Algumas vozes, certamente por razões diversas, defendem a reestruturação da ONU, parece fazer sentido que a OIT, enquanto agência mais antiga das Nações Unidas, seja a primeira a iniciar esse processo de mudança.

 

Referências Bibliográficas

 

FERNANDES, António Monteiro (2011), A OIT e as Normas Internacionais do Trabalho, Slides apresentados nas aulas da cadeira de Direito Social Europeu e Internacional, Mestrado em Ciências do Trabalho e Relações Laborais, ISCTE;

 

Instituto do Emprego e Formação Profissional (1994), Emprego e Formação, Documentos, OIT, Lisboa;

 

Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (Gabinete para a Cooperação) (2007), Documentos Fundamentais da OIT, Lisboa;

 

SOUZA, Zoraide Amaral de (2006), Organização Internacional do Trabalho, Revista da Faculdade de Direito de Campos, Ano VII, Nº 9, pp. 425 – 465;

 

http://www.ilo.org

 

http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/index.htm